Le prime impressioni contano, ma è saggio scavare un po 'più profondo prima di assumere, scrive Kath Lockett.

A volte il CV è incontaminata e le prestazioni intervista è frizzante, ma, sul lavoro, il candidato perfetto, ma può essere qualsiasi cosa.

BIR Business Solutions ha stimato il costo medio di sostituzione di un dipendente può essere fino a 15.000 dollari. Altri studi mostrano che le decisioni di reclutamento male può provocare ritardi progetto a causa di posizioni vacanti o al personale esistente dover far scorrere le proprie responsabilità di formare un nuovo dipendente - per non parlare abbassato il morale e scarso rendimento.

Manager occupato spesso erroneamente selezionare la prima persona che sembra accettabile o è qualcuno a loro piace. Lynn * opera nel settore pubblico e quasi venuto alle mani con un manager che ha voluto assumere un candidato sulla base di intestino sentire entro la fine della giornata.

"Si è esibita anche nell'intervista pannello e le sue qualifiche erano esattamente quello che ci serviva", dice. "Tuttavia, sembrava troppo giovane per aver ottenuto così tanto e la sua arbitri sembrava giovane, troppo."

Lynn sapeva colleghi che hanno lavorato presso la stessa organizzazione e contattato loro. "Si è scoperto che era infame per la grande notare se stessa e aveva messo tante persone in fuorigioco con il suo know-it-all atteggiamento e l'incapacità di finire i compiti in tempo." Lei non è stato assunto e ha imparato direttore Lynn che affrettando il processo senza controlli adeguati sarebbe stato disastroso.

Mentre si è tentati di assumere qualcuno che si desidera condividere il pranzo con, è vitale concentrarsi su quello delle competenze e tratti si ha realmente bisogno. Questi passi aiuteranno a rendere la scelta giusta.

Siate preparati

Il direttore generale del Centro di Risorse Umane, Daryl Phillips, dice che è meglio fare l'anticipo sforzo di perdere tempo a disfare una decisione sbagliata dopo. "E 'importante ambito il ruolo in modo corretto prima di essere certi circa gli obiettivi, i compiti e gli indicatori chiave di performance della posizione," dice.

"Usa questo per creare criteri di selezione accurata che i candidati possono essere valutati contro durante i processi di reclutamento".

Soft skills

Questi riguardano le caratteristiche sociali e personali che completano le competenze professionali di un candidato. I manager devono capire che soft skills adattano la posizione, come far fronte a scadenze, lavorando autonomamente o con altri compagni di squadra. Non ha senso mettere un out estroverso nel back office di lavoro su presentazione, per esempio.

"Molto spesso, questi soft skill sono più importanti di qualifiche ed esperienza", dice Phillips. "I dipendenti possono sviluppare attraverso la formazione organizzate e on-the-job, ma può essere molto più difficile infondere un atteggiamento positivo, autodisciplina e di iniziativa", dice Phillips.

Fai domande reale

I candidati in questi giorni sono un gruppo intelligente e sa come rispondere alle solite domande. Provare a sviluppare scenari specifici che la forza del candidato per discutere di come avevano che fare con situazioni che si possono incontrare. Evitare di parlare troppo: sei lì per scoprire il candidato. Ascoltate con attenzione.

Mostrare e raccontare

Esercitazioni pratiche sono uno strumento efficace. Se il ruolo richiede un rapporto settimanale da scrivere, Phillips raccomanda al candidato viene chiesto di sviluppare un report di esempio. Se il lavoro di squadra è importante, i candidati possono essere raggruppati per lavorare attraverso uno scenario così reclutatori possono vedere come partecipare.

Prendi il team giusto

Un altro errore comune non è compreso qualcuno nel processo di selezione che comprende le competenze coinvolte. Avere il capo esecutivo va bene ma se il ruolo richiede analisi statistiche, assicurare il vostro esperto residente è lì per fare domande tecniche.

Siate coerenti

Fornire gli stessi esercizi e domande per ciascun candidato e di avere un sistema standard di classifica è migliore. "Dovreste essere in grado di tenere una tabella o report che mostra come valutare ogni persona e perché avete scelto la persona che hai fatto", dice Lynn. "Siate approfondita con controlli dei precedenti. Verificare che le qualifiche sono reali e dare arbitri scenari per discutere di come pensano che il candidato avrebbe risposto.

Siate onesti

Se il lavoro è sovraccarico è ingiusto lasciare che i candidati ritengono che il ruolo è gestibile.

Piccolo imprenditore Roger imparato a mie spese, dopo il nuovo personale non rimase a lungo. "Noi non diciamo più 'partire con slancio' nei nostri annunci, dobbiamo fare in modo che il personale ottenere la formazione e il supporto di cui necessitano; non essere gettati alla fine profondo E 'nostra responsabilità di averli vuole rimanere per il più a lungo. termine ".

* Alcuni nomi sono stati cambiati.