Non è solo il vostro CV o quello che dici che hai bisogno di preoccuparsi per quando fa domanda per un posto di lavoro.

Le aziende hanno a lungo utilizzato controlli precedenti penali, rapporti di credito e anche le ricerche su Google e LinkedIn per sondare le vite precedenti di potenziali dipendenti. Ora, alcune aziende stanno richiedendo candidati di lavoro di passare anche un controllo dei precedenti mezzi di comunicazione sociale.

Un anno più vecchio di start-up, Intelligenza sociale, graffi Internet per tutto potenziali dipendenti possono avere detto o fatto in linea negli ultimi sette anni.

Poi si assembla un dossier con esempi di onori professionale e attività di beneficenza, insieme ad informazioni negative che soddisfa criteri specifici: la prova in linea dei commenti razzisti, i riferimenti alle droghe; foto sessualmente esplicite, messaggi di testo o video, display flagrante di armi o bombe e chiaramente identificabili attività violente.

"Non siamo investigatori. Tutto quello che assemblare è ciò che è pubblicamente disponibile su Internet oggi" ... Max Drucker, Intelligenza Sociale.

"Non siamo investigatori. Tutto quello che assemblare è ciò che è pubblicamente disponibile su Internet oggi" ... Max Drucker, Intelligenza Sociale. Foto: AFP

"Noi non siamo investigatori," ha dichiarato Max Drucker, amministratore delegato della società, che ha sede a Santa Barbara, in California. "Tutto quello che l'assemblaggio è quello che è pubblicamente disponibile su Internet oggi."

La Federal Trade Commission, dopo aver inizialmente sollevando preoccupazioni autunno durata di circa Business Intelligence sociale europeo, ha determinato la società è in conformità con la legge Fair Credit Reporting, ma il servizio allarmi still sostenitori della privacy che dicono che invita i datori di lavoro a guardare le informazioni che potrebbero non essere relativi alle prestazioni di lavoro.

E quali informazioni pertinenti poco lusinghiero ha portato ad offerte di lavoro di essere revocato o non fatto? Sig. Drucker ha affermato che un dipendente prospettico è stato trovato con Craigslist per cercare OxyContin. Una donna posa nuda nelle foto ha messo su una immagine sito di condivisione non ha ottenuto l'offerta di lavoro che cercava in un ospedale.

Rapporti sfondo altri hanno alzato esempi di persone che fanno antisemite commenti e osservazioni razziste, ha detto. Poi ci fu il candidato che appartenevano ad un gruppo di Facebook ", questa è l'America. Non avrei dovuto alle Premere 1 per l'inglese." Questo solleva una questione. "Vuol dire che non ti piace la gente che non parla inglese?" ha chiesto retoricamente il signor Drucker.

Sig. Drucker detto che il suo obiettivo era quello di effettuare pre-assunzione proiezioni che aiutano le aziende a soddisfare le loro obbligo di svolgere le pratiche di assunzione equo e coerente, proteggendo la privacy dei candidati di lavoro.

Ad esempio, egli ha detto che il report rimosso i riferimenti a una persona religione, razza, stato civile, invalidità ed altre informazioni protetti dalle leggi del lavoro federale, che le aziende non sono tenuti a chiedere durante le interviste. Inoltre, i candidati di lavoro deve prima il consenso al controllo dei precedenti, e sono notificati di eventuali informazioni negative trovato.

Egli sostiene la ricerca riduce il rischio che i datori di lavoro possono confondere il candidato di lavoro con qualcun altro o esporre l'azienda a informazioni che non è legalmente ammissibile o rilevante. "Googling qualcuno è ridicolmente ingiusto", ha detto. "Un datore di lavoro può discriminare qualcuno inavvertitamente. O peggio, si stanno esponendo a tutti i tipi di accuse di discriminazione."

Marc Rotenberg, presidente del Centro di Electronic Privacy Information, con sede a Washington, ha detto che i datori di lavoro avevano il diritto di raccogliere informazioni per fare una determinazione sulla competenza legata al lavoro, ma ha espresso la preoccupazione che "i datori di lavoro non deve essere a giudicare ciò che le persone nella loro vita privata non lontano dal luogo di lavoro ".

Meno di un terzo dei dati raccolti dalla società di Mr Drucker proviene da tale principali piattaforme sociali come Facebook, Twitter e MySpace. Ha detto che gran parte delle informazioni negative su candidati di lavoro provenienti da ricerche web profondo che i commenti sui blog e messaggi su siti più piccoli sociali, come sito di Tumblr blog, così come gruppi di utenti Yahoo, siti di commercio elettronico, bacheche e even Craigslist .

Poi ci sono le foto ei video che dopo le persone - o che si trovano in tag - su Facebook e YouTube e altri siti di condivisione come Flickr, Picasa, Photobucket e Yfrog.

Ed è proprio foto e video che sembrano ottenere maggior parte delle persone in difficoltà. "Le foto sessualmente esplicite e video sono di là della comprensione", ha detto Drucker. "Vediamo anche flagrante mostra di armi. E vediamo un sacco di attività illegali. Sacco e un sacco di immagini del consumo di droga".

Ha ricordato un uomo che aveva 15 pagine di foto che mostrano lo stesso con le pistole, tra cui un fucile d'assalto. Un altro uomo incluso le immagini di se stesso in piedi in una serra con piante di marijuana di grandi dimensioni.

Sig. Rotenberg ha detto che, dato complesso "termini del servizio" accordi sulla maggior parte dei siti e applicazioni web, la gente non si rende conto che i commenti o contenuti che generano sono disponibili pubblicamente.

"Le persone sono portati a credere che ci sia più informazione limitata di quanto vi è in realtà, in molti casi", ha detto, sottolineando che Facebook frequenti cambiamenti alle impostazioni sulla privacy in questi ultimi anni avrebbe potuto mettere un po 'le persone a rischio di ottenere un lavoro oggi a causa delle informazioni personali che avrebbero potuto inavvertitamente reso pubblico.

"Quello che Facebook stava facendo stava prendendo i dati personali delle persone che hanno fatto a disposizione di familiari e amici e rendere le informazioni disponibili più ampiamente a potenziali datori di lavoro", ha dichiarato Rotenberg, la cui organizzazione ha diverse denunce pendenti presso la Federal Trade Commission sulle impostazioni di Facebook sulla privacy.

Joe Bontke, direttore di sensibilizzazione per l'ufficio della Commissione Pari Opportunità di occupazione a Houston, ha detto che regolarmente ha ricordato i datori di lavoro e responsabili delle risorse umane sui rischi di violazione delle regole federali e leggi antidiscriminazione lavoro utilizzando la ricerca online di assunzione delle decisioni.

"Le cose che non si può chiedere in una intervista sono le stesse cose non è possibile la ricerca", ha detto, che comprende la gamma di informazioni che coprono una persona età, sesso, religione, disabilità, origine nazionale e la razza.

Detto questo, ha aggiunto che il 75 per cento dei reclutatori sono richieste dalle loro aziende di fare ricerche online dei candidati. E il 70 per cento dei reclutatori negli Stati Uniti, rapporto che essi hanno respinto i candidati a causa delle informazioni online, ha detto.

Dave Clark, presidente della Impulse avanzata Communications, una società di telecomunicazioni nel sud della California, ha iniziato affidamento su Intelligenza sociale per lo screening di fondo perché ha detto che la società aveva bisogno di una strategia formale e degli standard prima di assemblare le informazioni online sui candidati di lavoro.

"Ci hanno fornito un standardizzata, piena concorrenza modo di usare queste informazioni aggiuntive per prendere decisioni di assunzione meglio," ha detto.

Circa la metà di tutte le società, sulla base di sondaggi governativi e privati, ora usano rapporti di credito come parte del processo di assunzione, fatta eccezione per quegli Stati che limitano o limitarne l'uso. Come nel caso di assegni sociali di fondo dei media, ci sono preoccupazioni circa le informazioni che sono emerse. L'agenzia di collocamento pari intentato una causa lo scorso dicembre contro i Corporation Kaplan superiore, accusandola di discriminare i candidati di lavoro nero nel modo in cui ha usato storie di credito nel suo processo di assunzione.

Ma non è inusuale per gli alti dirigenti di livello in molte aziende di sottoporsi a un controllo dei precedenti ancora più completo da una ditta privata indagando.

"Viviamo in un mondo dove si dispone di un incredibile quantità di informazioni e dati su ogni dirigente", ha detto Ann Blinkhorn, un recruiter esecutivo nel campo della tecnologia convergente, dei media e delle comunicazioni. "Penso che pone l'onere sulla reclutatore e il gestore assumente per essere veramente riflessivo su ciò che è importante non e importante momento della decisione di assunzione."