Un amico che lavora nel settore minerario è stato recentemente offerto tre lavori in un mese. Ha detto il suo capo gli approcci e in una settimana gli offrì un incentivo serio di non lasciare: metà del suo stipendio attuale versate a titolo di premio una tantum dopo essere altri tre anni.

Ci sarebbe voluto molto per lui di andarsene. Gli piace il lavoro e società e non vuole orientare la sua giovane famiglia. Non ha usato le offerte di lavoro come leva per un aumento di stipendio (anche se suppongo lasciare il vostro datore di lavoro so che sono molto richiesti è la pressione in sé).

Come si fa a gestire approcci di lavoro da altre società? Si fa a dire al datore di lavoro e colleghi, anche su approcci occasionali? Lo usi per fare leva pagare, e si dovrebbe? Che consiglio ti sentiresti di dare agli altri? Hardball giocare con un boss di un posto di lavoro può ritorcersi contro se chiamate il vostro bluff.

Come i dipendenti di gestire approcci di lavoro - e come datori di lavoro rispondono - sarà un problema critico per le piccole imprese in forte crescita che lottano per mantenere i lavoratori in alto come la carenza di manodopera intensificare nel corso dell'anno. Può ben essere il problema per molte piccole imprese nel 2011.

Non pensare che la carenza di competenze sono un problema solo per le compagnie minerarie e le città regionali l'attività di manutenzione delle risorse. Il boom sarà sempre più schifo del lavoro da imprese industriali nelle capitali, alle società minerarie nelle zone rurali. Più lavoro sarà riassegnato.

I miliardi necessari per riparare le parti del Queensland dopo le inondazioni anche succhiare del lavoro, soprattutto commercianti, da stati del sud e aggiungere alla pressione dei salari in determinati settori.

Tasso di disoccupazione destagionalizzato in Australia, ora 5 per cento, è già al suo minimo in due anni. L'impatto economico delle inondazioni Queensland, tasso di interesse più aumenti di quest'anno, e segni che la crescita dell'occupazione è moderare potrebbe facilitare una certa pressione del lavoro. Ma aspettiamo che sia di breve durata.

Il risultato sarà una maggiore pressione dei salari e alle imprese più piccole costrette a pagare di più per mantenere il personale superiore - o della partita le offerte di aziende rivali. Molte piccole imprese saranno scricchiolava se la crescita annuale supera facilmente i salari al tasso di inflazione di quest'anno.

Pressioni salariali non appena uscito dal più forte del trend di attività economica e l'aumento della domanda di lavoro. Carovita sarà sicuramente vedere di più i lavoratori la domanda cresce pagare nel 2011. Anche quelli fedeli al loro datori di lavoro potrebbero abbandonare la nave se hanno disperatamente bisogno di un aumento di paga decente solo per tenere il passo con costo della vita.

Considerate le pressioni. Il sondaggio trimestrale Australian Financial Review di economisti punta recentemente quattro aumenti dei tassi di interesse nel 2011, probabilmente dal mese di maggio. Che mette un altro punto percentuale a casa prestito-prezzi e il tasso medio di prestito variabile più vicino al 9 per cento entro la fine dell'anno.

Queensland e inondazioni vittoriana, e prezzi delle materie prime in generale, stanno mettendo pressione sui prezzi dei prodotti alimentari. Bollette sono in aumento. Tasse scolastiche private a Sydney sono in forte aumento, Fairfax The Sun-Herald giornale ha detto nel fine settimana. Tutto questo si aggiunge al maggior numero di lavoratori sempre più esigenti per salari più alti.

Le piccole imprese devono ora prendere le misure per affrontare questa sfida. Come gestire la vostra attività se tre dipendenti chiave dimissioni, o la fattura complessiva dei salari saltato 5 per cento?

Qui sono cinque idee per imprese a crescita rapida per mantenere i loro migliori talenti nel 2011:

1. Bloccare il circolo interno

Nella mia esperienza, i migliori iniziative imprenditoriali di blocco tra i primi tre per quattro dipendenti chiave, attraverso azioni o altri mezzi, per molti anni. Il fondatore sa che ci sarebbero interruzioni significative, forse fatale, se uno o tutti questi personale sinistra. Invece di equità troppo ampiamente diffuso, lo conserva per pochi eletti, conoscendo l'azienda continuerà a crescere se l'interno del cerchio c'è.

2. Utilizzare i bonus per i manager di ritenzione

Mi piace l'approccio della società risorsa a mantenere il mio amico: metà del suo stipendio attuale per un anno pagato come bonus, dopo altri tre anni. Tale importo potrebbe essere più o meno, a seconda delle circostanze, con l'accordo offerto solo ai dirigenti con responsabilità strategiche, non già nel circolo interno. Il pagamento di un bonus in tre anni significa che non c'è alcun effetto sul cash flow corrente e l'importo è inferiore in dollari di oggi, dopo l'inflazione. Quanto più il mio amico arriva a tre anni, più difficile sarà quello di lasciare.

3. Considerare "uscita" bonus per altro personale

Alcune aziende imprenditoriali di fornire tutto il personale con opzioni che consentono di convertire in azioni quando la società viene venduta o cambiamenti di proprietà. I dipendenti che restare fino alla "uscita" finiscono per possedere patrimonio netto. Coloro che lasciano presto ottenere nulla. Anche in questo caso, non vi è alcun impatto sui flussi di cassa correnti, l'acquirente paga effettivamente per le ulteriori azioni nel prezzo di vendita. Questa strategia non funziona per tutte le aziende, ma è opportuno prendere in considerazione per coloro che desiderano essere acquistati fuori.

4. Conoscere il valore di mercato del vostro personale

Utilizzare un consulente esterno o risorse interne se li avete per stimare il valore di mercato di ciascun dipendente. In questo modo saprete se ogni membro del personale è pagato al di sopra o al di sotto della media di mercato, e in una posizione migliore di muoversi, se l'approccio personale per aumenti salariali o sono headhunted. Incassato di imprese preoccupate di perdere i lavoratori potrebbero prendere l'iniziativa e di garantire il personale sono pagati in linea con, o meglio, la media se possibile.

5. Piano, piano, piano

Assicurati che il tuo piccola impresa ha politiche e procedure per trattare con il personale che ricevono offerte di lavoro o spingere per aumenti salariali. Si inizia con la descrizione delle mansioni e revisioni annuali o biennali che agiscono come un quadro di riferimento quando il personale vogliono di più. Sapere cosa ogni membro del personale dovrebbe essere pagato sul mercato, e hanno un sistema per trattare con il personale che minacciano di andarsene, o rassegnarsi a lavorare altrove, ma può ancora essere mantenuto con il giusto approccio.

La maggior parte di tutti, sanno che la carenza di manodopera può essere estremamente distruttivo se danno personale prurito ai piedi e la ragione a lamentarsi per i loro coetanei. Possono anche creare un incubo per i manager che passano troppo tempo a trattare con il personale che utilizzano le offerte di lavoro, reale o meno, di angolo per aumenti di stipendio e promozioni.