Potenziali datori di lavoro spesso vogliono un terzo parere sui candidati, scrive Ann-Maree Moodie.

Potete rispondere a questa domanda con precisione ragionevole: che cosa le persone che lavorano con voi piace cambiare di te?

Questa è una delle domande che un consulente di executive search, Heidi Mason, ama chiedere arbitri per ottenere un quadro veritiero di un candidato per un posto di lavoro vacante.

"E 'una domanda che porta ad una risposta molto più aperto e onesto che la questione più tradizionali chiedendo i punti di forza e di debolezza di stile di leadership di un candidato", dice Mason, di società di Executive Search Russell Reynolds Associates.

La scelta di qualcuno di essere un arbitro è una scienza difficile. La persona che ha bisogno di conoscere abbastanza bene per fornire una prospettiva fulsome della vostra personalità, e come si eseguono sul lavoro - i tuoi successi così come i vostri fallimenti. Dovrebbero essere un avvocato, ma non un accolito.

"Considerate chiedendo alla gente che ha lavorato per, con e per voi che ha lavorato negli ultimi due dei ruoli", dice Mason. "Mi raccomando che la persona non è qualcuno con cui hai mantenuto un rapporto personale, come i loro commenti si presume essere di parte".

Per queste ragioni, la decisione di accettare un invito a fornire un punto di riferimento non deve essere presa alla leggera. Il consulente di ricerca vorranno di essere aperti e onesti, nonché adeguatamente equilibrata in vista, altrimenti avrai bisogno di essere in grado di rispondere a una serie di domande.

"Le domande devono essere attentamente mirato, sia per confermare i punti di forza il consulente vede nei candidati, ma anche il drill-down sulle questioni in sospeso e, infine, per capire le aree di debolezza percepita", dice Mason. "Le domande devono essere aperti e cercare prove non solo opinioni. Essi dovrebbero anche essere rilevanti per il modo in cui l'arbitro ha lavorato con il candidato. Per esempio, se l'arbitro è un peer non sono la persona giusta per chiedere il candidato persone leadership ".

Reina Nicholls, di Sydney ricerca basata ditta Partners Emissario, dice un colloquio di riferimento avrà circa 45 minuti, quindi un potenziale arbitro deve considerare il tempo e l'energia emozionale necessaria prima di accettare di essere coinvolti.

"Una delle questioni più importanti è necessario porsi è se tu rispetti il ​​dipendente / candidato in questione e sono un sostenitore della loro carriera data la loro attività professionale in questi ultimi anni", dice Nicholls. "Se la risposta a una di queste domande è 'no', allora avete bisogno di rifiutare la richiesta di essere un arbitro immediatamente.

"In secondo luogo, è necessario chiedersi se si è lavorato a stretto contatto con questa persona abbastanza per essere in grado di rispondere alle domande dettagliate sui loro successi, stile di lavoro, e punti di forza e di debolezza. In caso contrario, si esibirà male come un arbitro e sarà estremamente telefonata a disagio. "

Tipicamente, le domande vi chiederà di:

- Verificare che le informazioni fornite dal dipendente / candidato circa il livello di anzianità e l'ampiezza della loro esperienza professionale presso uno studio;

- Confermare la prestazione del candidato nel ruolo - lo stile, il comportamento, professionalità, competenze tecniche, capacità di leadership, la gestione degli stakeholder e così via;

- Determinare un terzo vista della persona in azione da un giorno per giorno prospettiva di un pari, un manager e, talvolta, un client o un membro del team junior;

- Guadagno un punto di vista su come si comportano in una, la squadra di leadership, situazione di sviluppo del business;

- Fornire un parere dal fatto che il nuovo ruolo viene offerto al candidato è adatto a loro e se si sente il candidato si esibirà anche in quel ruolo.

Un altro problema potenziale di un arbitro deve prendere in considerazione è che i candidati sotto la legislazione sulla privacy è possibile accedere alle osservazioni formulate dall'arbitro.

"Con ogni probabilità, i candidati saranno solo le informazioni che cercano, se non ha ottenuto il lavoro e sono forse alla ricerca di una ragione per cui," dice Nicholls. "Una serie di cose che potrebbe accadere da quel punto - che occuperà il tempo l'arbitro e l'energia emotiva."

Arbitri potenziale dovrebbe anche verificare con il proprio datore di lavoro se non siano autorizzati a fornire i riferimenti prima di accettare di farlo.

Alcuni datori di lavoro non consentono ai dipendenti in carica per discutere la performance di un altro dipendente sul disco.

Ann-Maree Moodie è l'amministratore delegato del gruppo di consulenza Boardroom.

Come scegliere un arbitro

Determinare un elenco di arbitri che fornirà un reclutatore o futuro datore di lavoro con una valutazione accurata della vostra personalità, stile di lavoro e le capacità richiede molto pensiero. La prima considerazione è quanto bene la persona che ti conosce. Un recruiter è probabile che prendere 30 minuti a un'ora di tempo l'arbitro per l'intervista - non sa che la persona abbastanza bene da poter rispondere a 45 minuti di domande?

A ben scelto arbitro sarà in grado di offrire una visione equilibrata. Non vi è alcun punto nella persona parlando solo fino tuoi successi - anche il candidato più ideale per una posizione avrà difetti. Un arbitro che può parlare dei tuoi fallimenti e come si è ripreso, ad esempio, sarà molto più utile di un reclutatore.

Un'altra considerazione è quanto si ha fiducia la persona che hai proposto come arbitro. Se pensate che l'arbitro è probabile che divulgare al tuo attuale datore di lavoro che hai intenzione di lasciare, scegliere qualcun altro.